كيفية قياس "التضمين" كمياً: موارد مجانية وبيانات بحثية لمناصري D&I

ما الذي تبحث عنه عندما تبحث عن وظيفة جديدة؟

أجر جيد ، لا تنقل ، عنوان أفضل ، فرص للتقدم ، شركة سفينة الصواريخ ... أوه ، والثقافة. الثقافة مهمة.

حسنًا ، أعتقد (وما زلت أعتقد) أن هناك مجموعة من الأشخاص الذين يضعون الثقافة الشاملة على رأس قائمة الأشياء التي يبحثون عنها في وظيفة جديدة. لأنني كنت واحدا منهم. ما زلت أعتقد أن هناك أشخاص مثلي ، يختارون وظيفة ذات رواتب منخفضة على شركة يديرها CE-bros مع ثقافة سامة.

الأشخاص الذين يرغبون في العمل في مكان يمكنهم فيه أن يجلبوا أنفسهم لأنفسهم إلى العمل ، حيث لا يتعين عليهم مجرد البقاء على قيد الحياة أثناء معاناتهم من التناقضات الدقيقة اليومية وغيرها من حالات البكالوريوس القمعية. اتصل بي ساذجًا ، لكنني اعتقدت أن مثل هذه الأماكن يمكن أن توجد ، لكن بالتأكيد ، سيستغرق الأمر الكثير من البحث والتحقق من الصحة.

إذا كيف يمكنك العثور على مكان كهذا؟

كيف تعرف حقاً ما إذا كانت الشركة لديها "ثقافة شاملة"؟

حسنًا ، شريك أعمالي وأردت معرفة ذلك.

دليل # 1: تقارير التنوع

في السنوات الأخيرة ، كان عدد متزايد من الشركات حريصة (وضغوط) لتبادل "تقارير التنوع" ، وتبادل البيانات الديموغرافية الخاصة بهم. ومع ذلك ، فإن عدد الشركات التي أصدرت تقارير التنوع باستمرار محدود. ونظرًا لأن أشكال ومحتويات هذه التقارير متباينة للغاية ، فإنها تضع عبء البحث على الباحثين عن عمل لفهم ومقارنتها. معظم هذه التقارير تقسم المعلومات الديموغرافية إلى فئات العرق والجنس ، في مقابل عكس الأشخاص ذوي الهويات المتداخلة / المتقاطعة ، مما يجعل من الصعب فهم السكان الحقيقيين للشركة.

وكما نعلم ، فإن التنوع لا يضمن الشمول. في الواقع ، أصبحت بعض الشركات أفضل في جذب المواهب الأكثر تنوعًا ("مشكلة خط الأنابيب") التي يمكنها أن تحل بسرعة محل الأشخاص الذين فقدوها. المشكلة في معظم تقارير التنوع هي أنها لقطة - مثل الميزانية العمومية - التي تمنحك فقط صورة جزئية للواقع.

تمامًا مثلما تحتاج إلى أكثر من مجرد ميزانية عمومية لفهم صحة الشركة ، فأنت بحاجة إلى معلومات أكثر بكثير من مجرد معلومات السكان الحالية لفهم الثقافة الفعلية للشركة.

من أجل فهم الثقافة الفعلية للشركة ، من خلال عدسة الشمولية ، فأنت بحاجة إلى طريقة أكثر من مجرد لمحة عن من يبقى على قيد الحياة في الشركة اليوم. لكن احتفظ بتلك التقارير قادمة ، ما زلنا نريد أن نعرف!

دليل # 2: Glassdoor ، وآخرون.

آه ، Glassdoor.

لدي فقط ثلاث نقاط.

  1. لا يثق الناس في Glassdoor بشكل عام
  2. من الصعب العثور على معلومات خاصة بالتضمين على Glassdoor
  3. انظر قطة أدناه
تصنيف Uber’s Glassdoor في أبريل ، 2017 (ملاحظة - تم نشر منشور مدونة سوزان فاولر في فبراير 2017)تصنيف Uber’s Glassdoor في 11 أغسطس 2017

أحتاج أن أقول أكثر من ذلك؟

دليل # 3: موقع الشركة

HAHAHAHAHAHAHHAHAHHHAHAHAHAHAHAHA

حسنًا ، أحب دراسة قيادة الشركة وأعضاء مجلس إدارتها. ولغتهم التسويقية الجميلة حول مدى تقديرهم للتنوع والشمول. أعتقد أيضًا أن هذا أمر مهم بالنسبة لشيء ما (ربما ، على سبيل المثال ، نصف ملصق) إذا كانت الشركة تتحدث عن تقييم D&I مقابل لا.

هذه ليست سوى عدد قليل من الموارد المتاحة عبر الإنترنت. لسوء الحظ ، ليس من السهل إيجاد معلومات ثقافية شاملة موثوقة وشاملة. بالإضافة إلى ذلك ، تختلف الثقافة ليس فقط عن طريق الشركة ، ولكن من خلال فريق داخل الشركة. الحصول على هذه البيانات عبر الإنترنت هو شبه مستحيل.

لقد مضت بعض شركات التفكير إلى الأمام وبدأت عملية قياس التضمين باستخدام أدوات مثل مسح تضمين الثقافة ، ولكن المعلومات التي تجمعها غالبًا ما تظل سرية ولا تتم مشاركتها إلا إذا كانت البيانات مواتية. بعد كل شيء ، ما هي الحوافز التي لدى الشركات لبث مغاسلها القذرة؟

إذن ماذا يثق الناس؟

يثق الناس في ردود الفعل التي لا تتغير من الموظفين الحاليين أو السابقين في الشركة. الأشخاص ذوو الحيلة الذين لديهم إمكانية الوصول إلى الأشخاص في الشركات التي يهتمون بها يفضلون التحدث إلى الموظفين الحاليين أو السابقين للحصول على السبق الصحفي الحقيقي.

قل لي الصفقة الحقيقية. هل يجب علي التقدم؟ "

لا مفاجأة هنا ، أليس كذلك؟

ولكن ما لم يكن لديك رأس المال الاجتماعي هذا ، كيف يفترض بك الوصول إلى هذه المعلومات؟ دون الوصول ، عليك الاعتماد على حكمك الخاص بناءً على معلومات محدودة متاحة للجمهور ولف النرد. مجرد الحفاظ على توقعات منخفضة ، هل هذا؟

أردنا تغيير هذا.

لقد أردنا إعادة توزيع القدرة على الباحثين عن عمل من خلال تزويدهم ببيانات قابلة للاكتشاف وموثوقة وشاملة وذات صلة وقابلة للمقارنة حول التضمين.

أردنا توفير منصة آمنة للموظفين الذين يعانون من ثقافات سامة أو شاملة للتحدث. أردنا أن يكونوا قادرين على سرد جانبهم من القصة دون تدخل الشركة.

لقد أردنا توحيد كيفية الحديث عن وقياس "التضمين" وتوفير أداة مفيدة حتى تتمكن الشركات من التحسن من مقاييس ملموسة. نحن نفهم أن فكرة التقاط "التضمين" في درجة كمية واحدة قد تبدو مبسطة. ولكن ما نراه مرارًا وتكرارًا هو أن الشركات لا تعطي الأولوية لما لا يمكن قياسه.

على الرغم من أننا لن ندعي أبدًا أن مقياسًا كميًا واحدًا فقط يمكنه أن يرسم الصورة الأكثر دقة وشمولية لثقافة الشركة الشاملة ، فقد اعتقدنا أنها يمكن أن تكون أداة تستخدم لتكملة الجهود الحالية للحصول على نبض لثقافة الشركة. أو على الأقل بمثابة نقطة انطلاق.

في النهاية ، اعتقدنا أنه مع وجود معلومات أفضل حول ثقافة الشركات ، سيكون الباحثون عن عمل الباحثون عن الشمول قادرين على اتخاذ قرارات أفضل. على الجانب الآخر ، كنا نأمل أن يفرض ذلك ضغوطًا على الشركات لتحسين ثقافتها لتكون أكثر شمولًا ، وقياس كيف تقوم بذلك من خلال ردود فعل صريحة في الوقت الحقيقي من قوتها العاملة (معظم الشركات التي تحدثنا إليها لم تحب هذه الفكرة ).

لذلك ولدت فكرة "لوحة القيادة إدراج". لقد أجرينا الكثير من الأبحاث حول كيف يمكن للمرء أن يحدد ويقيس التضمين. أجرينا مقابلات مع مجموعة من الأشخاص الذين كانوا يستكشفون فرصًا جديدة لفهم أساليب البحث وأولوياتهم. تحدثنا إلى خبراء D&I والشركات في طليعة رواد D&I والباحثين والأساتذة وأصحاب رؤوس الأموال الاستثمارية وقضينا شهورًا في التفكير في كيفية سد هذه الفجوة في المعلومات.

لقد تعلمنا الكثير.

فيما يلي بعض النتائج / عمليات التحقق المثيرة للاهتمام ، ولكن ليس من المستغرب ، من المقابلات التي أجريناها:

  • يصنف الأشخاص الذين عانوا من ثقافة ضارة الثقافة الشاملة في قائمة الأولويات عند البحث عن وظيفة جديدة مقابل الأشخاص الذين لم يتعرضوا للأذى.
  • ضمان عدم الكشف عن هويته هو المطلب رقم 1 لجعل الناس يشعرون بالراحة وترك مراجعة الشركة.
  • تم تحديد 4 عوامل شائعة كشرط لجعل المعلومات جديرة بالثقة: ملاءمة البيانات للفرد ، ومصداقية مصدر المعلومات ، وميزان البيانات الجيدة والسيئة (تعود إلى المصداقية) ، والاتصال مباشرة مع الفرد الذي يعمل في الشركة .

هناك الكثير من البيانات التي جمعناها والتي يمكنك الاطلاع عليها من خلال منصة "الملعب" المؤرشفة الآن. لاحظ أننا لم نرغب أبدًا في زيادة رأس المال ، بل أردنا الحصول على نصيحة من الأشخاص الأذكياء وإطلاق الاستبيان لمعرفة أين تذهب. كانت لدينا بعض الأفكار حول كيفية تحقيق الدخل من النقود ، لكننا أردنا أولاً تجميع بيانات التضمين ونشرها وتكرارها من هناك.

على أي حال ، بعد إجراء البحوث والمقابلات الخاصة بنا ، حاولنا تطوير طريقة لتحديد وقياس التضمين. احتوت على ثلاثة أجزاء رئيسية:

  1. السلامة النفسية: هل يشعر الناس بالانتماء والتمكين؟
  2. الثقة في القيادة: هل يعتقد الناس أن قادتهم يهتمون حقًا بالاندماج؟ هل يثقون في أن قادتهم سيفعلون الشيء الصحيح ، خاصة عندما يضرب القرف المروحة؟ هل يعتقدون أن فريق الموارد البشرية لديهم سيتعامل مع الشكاوى بسرعة وكفاءة؟
  3. الحوادث: هل تعرض الأشخاص لمضايقات أو اعتداءات أو أشكال أخرى من الأذى على أساس الهوية أو شاهدوها أو سمعوها.
لدينا مخطط shmancy يتوهم انهيار

ثم أنشأنا دراسة استقصائية لقياس هذا.

ملاحظة سريعة - دعائم كبيرة للفريق في Culture Amp و Paradigm IQ لإصداره دراسة الاستقصاء - قمنا بمراجعة استبياننا وتكييف بعض الأسئلة (مفيدة بشكل خاص لقسم السلامة النفسية) وأضفنا أسئلة إضافية اعتقدنا أنها مهمة ل تقييم التضمين. نحن نحب أيضًا كل العمل الذي أنجزه مشروع تضمين - وضعنا في الاعتبار الكثير من توصياتهم حول قياس التقدم.

حاولنا جعل الاستقصاء موجزا قدر الإمكان ، خاصة بالنظر إلى أن الغرض منه هو القيام به علنا ​​(ويعرف أيضا باسم طواعية). كنا بحاجة إلى أن تكون العملية سهلة قدر الإمكان.

اشتمل الاستبيان على 30 سؤالًا بالإضافة إلى جمع المعلومات الديموغرافية للناس وحيازتهم وقسمهم في الشركة ومستواهم. سيسمح لنا ذلك بتحليل البيانات بطرق ذات معنى ، وعرض مدى شعور مختلف الناس على مختلف المستويات ، في فرق مختلفة ، بهويات مختلفة حول ثقافة الشركة.

أضفنا أسئلة مهمة مثل ،

  • "أشعر بالراحة في الذهاب إلى الموارد البشرية الخاصة بي مع تقديم الشكاوى (مثل المضايقات والتسلط والاعتداء المصغر وما إلى ذلك)" و
  • "لقد تعرضت لضغوط أو تحفيز من شركتي لترك تقييم إيجابي"

لا نراه عادةً في استطلاعات مشاركة الموظفين التي تديرها الشركة.

إليك الرابط لتلقي الاستبيان بالكامل.

إذا كنت ترغب في تكييفها لشركتك واستخدامها ، فلا تتردد. لاحظ أن الاستبيان لا يزال في طور التجميع باستخدام نص المساعدة ، والتعاريف ، وخيارات الإجابة الأكثر شمولاً.

كنا أيضًا بصدد وضع اللمسات الأخيرة على خوارزمية تسجيل النتائج استنادًا إلى نتائج الاستطلاع والبيانات الديموغرافية للمجيبين في الاستبيان. كنا نلعب بأفكار مثيرة للجدل أيضًا ، حيث تم وضع علامات مرجحة بشكل أكبر إذا كانت الردود مقدمة من قِبل الأشخاص في مجموعات الهوية الاجتماعية المهمشة (مثل الأشخاص من ذوي البشرة الملونة ، والنساء ، والمغنيات ، والمتحولين ، والمعاقين ، وما إلى ذلك) مقابل أولئك الذين لديهم هوية مميزة مجموعات (على سبيل المثال ، الأبيض ، مستقيم ، رجل ، جسديا ، الخ). استند هذا إلى اعتقادنا بأنه من أجل تحقيق شمول حقيقي ، نحتاج إلى ضمان أن تشعر المجموعة الأكثر تهميشًا بأنها مشمولة.

كنا نطلق الاستطلاع وجمع البيانات علنًا ، ونشر البيانات بطريقة شاملة وقابلة للهضم باستخدام لوحة معلومات تفاعلية. سيتمكن الأشخاص من تقسيم البيانات وتقطيعها لتتناسب مع احتياجاتهم ، لذلك إذا كنت أبحث عن بيانات التضمين من وجهة نظر النساء اللواتي يمتلكن لونًا في نجاح العميل ، على سبيل المثال ، سأكون قادرًا على ذلك.

لقد عملنا مع مدير المنتج لتحديد ميزات لوحة أجهزة القياس للنظام الأساسي ومتطلبات العمل ذات الأولوية. على سبيل المثال ، أردنا إنشاء طريقة للتحقق من هوية شخص ما وسجله الوظيفي عبر LinkedIn (نحن نعلم أنها ليست الطريقة المثلى) لحل المصداقية ، ووضع حد لتاريخ إصدار بيانات الشركة حتى نتمكن من حلها لغير - القابلية للتطبيق استنادًا إلى المعلومات السكانية والموثوقية من حيث حجم البيانات (على سبيل المثال ، لن نعلن عن نتائج الاستبيان ما لم يكن لدى الشركة عدد X من الردود ، لذلك ليس من السهل تتبع من قام بتعبئة البيانات بناءً على علامات هويتهم) .

قائمة متطلبات الأعمال والمنتجات

بحثنا عن مستشارين. كان لدينا شركاء على استعداد لمساعدتنا في تطوير الموقع.

فلماذا توقفنا؟ 3 تحديات كبيرة ظهرت.

  • التحدي رقم 1: جمع كمية كبيرة من البيانات لجعل الموقع مفيدًا
  • التحدي رقم 2: تحديث البيانات في كثير من الأحيان لضمان أن تظل محدثة
  • التحدي رقم 3: لا يتخذ الأشخاص قرارات بناءً على المعلومات

كنا نعتقد أننا قادرون على التغلب على التحديات رقم 1 و 2 في نهاية المطاف. لكن # 3؟ لقد كانت تلك صعبة بالنسبة لنا لابتلاعها. ما هي الفائدة إذا قمنا بجمع ونشر البيانات لكنها لا تؤثر على قرارات الناس؟ كيف يمكننا التأثير في الواقع التغيير؟ ماذا كنا حل ل؟

منذ اندلاع قصة سوزان فاولر ، لم يتناقص عدد طالبات الهندسة. لم يكن هناك أيضًا نزوح جماعي من أوبر

هذا سحقنا. بالتأكيد ، يمكنك القول "لكن Uber مختلف - ليس كل شركة لديها النفوذ لدى Uber" أو "لا ، لكنني مهتم حقًا!"

لكن بالنسبة لنا ، بدا أن التأثير النهائي لإغلاق هذه الفجوة لم يكن واضحًا ، خاصةً عندما كان الطريق لبناء منتج مفيد أمرًا معقدًا.

والحقيقة هي أنه ما لم يصوت عدد كاف من الأشخاص من خلال وضعهم الوظيفي ، فإن الشركات لن تغير ثقافتها الداخلية بشكل جذري.

لقد كان قرارًا صعبًا بالنسبة لنا بإلغاء فكرة "Glassdoor forضم". كنا متحمسين للغاية لحل هذه المشكلة ، وما زلنا كذلك. في النهاية ، قررنا أن هذا لن يكون الحلم الذي نصنعه. ما زلنا نستخدم بتات ونصوص من دروسنا اليوم ، ولدينا أقصى درجات الاحترام للناس الذين يحاولون معالجة هذه الفجوة.

لا نأسف لإجراء البحث.

ونريد أن نشارك ما تعلمناه مع أي شخص يهتم. لأننا جميعا في هذا معا ، وعلينا أن نبني التضامن والتحالف لتحريك الإبرة ملليمتر في وقت واحد.

لذلك نحن نفتح مصادرنا للمواد هنا:

  • مجموعة نظرة عامة على نقاط التضمين (معدلة للجمهور العام) - تحتوي على رؤيتنا ورسالتنا وقيمنا ، إلى جانب نتائج البحوث والإحصائيات التي جمعناها.
  • أسئلة إحصاء

ستجد عيوبًا في أغراضنا ، بلا شك ، وربما تحكم علينا لكوننا ساذجين (ولكن بدونها ، هل يمكن أن يحدث التغيير فعلاً؟). أساسا ، من فضلك لا ترول لنا. ولكن شارك أفكارك وأفكارك حتى نتمكن من التعلم من بعضنا البعض ونكون أفضل

تحاول الشركات التالية أيضًا تقديم بيانات ثقافية شاملة في المقدمة لمساعدة الباحثين عن عمل. التحقق منها ودعمهم:

  • Blendoor
  • Keyvalues.io

إذن ماذا نفعل بدلاً من ذلك؟ نحن نقدم نوعًا جديدًا من ورش عمل "التنوع والشمول" لتطوير قادة شاملين. إنه عمل شاق يتطلب الكثير من العمل العاطفي. إنه ليس قابلاً للتطوير بشكل كبير. لكننا نؤمن حقًا بالتأثير الذي يمكن أن نتركه على الأشخاص من خلال منهجنا ، أحدهما الذي يتجذر في العدالة الاجتماعية وفكرة أن التغيير يحدث تدريجياً ومع الأفراد. قد لا تكون قابلة للتطوير أو مثيرة مثل تشغيل شركة برمجيات للبعض ، لكننا نحب التواصل مع أناس حقيقيين ، ومساحة لإجراء محادثات صعبة ، ورؤية المصابيح المضيئة تنفجر في قلوب الناس. لقد حصلنا على تعليقات وردود الفعل الهذيان من الأشخاص الذين يقولون إننا غيرنا نظرتهم تمامًا إلى التنوع والتضمين. الآن هذا يعني شيئا.

هل لديك أفكار حول كيفية قياس التضمين بشكل أفضل؟ مشاركة في التعليقات أو رسالة لي مباشرة! أحب أن أسمع منك.

عن ميشيل كيم

ميشيل رجل أعمال وناشط ومكلف ومدرب متحمس لتمكين الأفراد والمنظمات من إحداث تغيير إيجابي. وهي المؤسس المشارك لـ Awaken ومالك Michelle Kim Consulting.

اتبع رحلة ميشيل المستمرة لإحداث التغيير في هذا العالم:

اشترك | الموقع | ينكدين | تويتر | فيسبوك | أيقظ